招聘寒冬下，做HR生意的公司們為啥還能蓬勃發展

圖片來源@視覺中國

文｜表外表裡，作者｜赫晉一 張冉冉 ，編輯｜付曉玲 曹賓玲 慕沐

今年下半年以來，國內市場迎來“招聘寒冬”。“金九銀十”不及預期，從業者“跪求客戶爸爸釋放崗位”的報道層出不窮。人力資源行業的前景似乎被蒙上一層灰色。

但梳理其發展史，我們意外地發現，這個行業居然很“頑強”，甚至是以經濟不景氣為養分實現發展。

比如，2008年金融危機時，雖然美國人力資源服務行業指標與整體宏觀經濟情況顯著相關，可周期波動幅度卻要溫和一些，恢復時間更快。

無獨有偶，日本靈活用工市場規模增速，也能長期跑贏大盤：1986-2018年其CAGR為11.5%；遠高於同期日本GDP2.7%的CAGR。

國內也有類似的情況，最近兩年，有財報可查的Boss直聘和獵聘營收依然保持增長態勢，上個月，Boss直聘已向香港聯交所遞交雙重主要上市申請。

也就是說，寒冬之下，人力資源服務行業雖然或多或少會受到影響，但整體呈現一定的周期韌性，且行業具有“逆勢”的潛力。

本文通過詳細拆解人力資源服務行業發展史，試圖發掘，這一行業能夠穿越周期的原因。

一、經濟疲軟下的靈活用工，刺激人力資源公司崛起

“浙大博士送外賣維持生計”“上海博士返鄉養雞”……

對這樣的話題，近兩年輿論已經從“震驚”，轉為波瀾不驚。畢竟當前的勞動力市場環境下，整體趨勢都是如此。

可以看到，2020-2021年，全國高校畢業生的靈活就業率，均超過16%。

事實上，這種用工需求轉變，是經濟下行周期的標配。比如，1970年代，全球性石油危機背景下，日本經濟增速出現換擋，企業開始逐步拋棄“終身雇傭制”，緩解壓力。

美國同樣深陷經濟衰退，很多大型公司捲入經濟停滯的影響。基於此，僱主們開始削減他們的長期勞動力，以保持較低的人力支出。

國內目前也是同樣的境況，從大廠到小廠，一輪又一輪地裁員，降本增效過冬。

然而人員編製降低，企業運轉還是要繼續。以美國來說，當時為了完成大型項目或者當業務剛剛好轉起步時，企業越來越多地依靠臨時工來補充長期員工。

數據显示，在1970年代，美國臨時就業人數從每天18.5萬個飆升至1980年的40多萬個。

許多人力資源公司在此風口，通過使用更靈活的勞動力模式，幫助客戶滿足員工需求、控制雇傭成本並保護企業利潤，贏得了信任，業務迅速發展。

比如，Kelly和Manpower等美國公司，藉此將靈活用工從面向家庭主婦，擴充到面向低薪藍領和高薪高素質職位等。同時，也在美國以外的人力資源市場拓展中，獲得了成功。

以Manpower來說，到1974年，其收入和凈收入的一半以上來自美國以外的辦事處。

總的來看，經濟下行時期，失業率高企疊加企業增加靈活用工傾向，激發靈活用工模式發展潛力，人力資源公司得以或崛起，或穿越周期。

回到國內，目前也是相似的跡象。

如下圖，2020-2021年，穩定或擴大靈活用工使用規模的企業比例在提升。且靈活用工範圍不再局限服務業、建築業等藍領用工群體，而是逐漸滲透到各行各業。

可以看到，互聯網、IT相關行業中，有16%在使用靈活用工模式，崗位也向技術型、專業型人才，甚至中高層管理人員擴展。

相較於正式員工，靈活用工人員大多沒有薪酬福利（五險一金、績效獎金及補助金等），時薪更低。

另外，靈活用工人員招聘環節、人員管理大多數由人力資源服務公司完成，企業進一步降低了機會成本和管理成本。

不過，除了供需結構本身變化，在每一輪經濟下行周期前後，政策層面往往也會有積極推動。這些針對靈活用工的立法進展，同樣影響了人力資源服務業市場。

以日本來說，1970年代雖靈活用工需求很大，但法律禁止私營公司僱員招募，導致大量不規範的靈活用工湧現。

直到1985 年日本出台《勞務派遣法》，肯定了派遣用工在日本的合法地位，企業有效利用靈活用工的方法才被日益重視。

可以看到，政策持續鬆綁下，靈活用工滲透率一路上行，在日本經濟泡沫破滅、金融危機等下行周期里，一直保持韌性。

藉此契機，日本人力資源巨頭Recruit，延伸發展臨時人員配置服務或“派遣”業務，通過有機增長和大量收購的結合，成為全球性的市場領導者。

國內來說，政策也同樣在積極推動。可以看到，2020年以來，政策在持續推動靈活用工規範發展。也由此，靈活用工整體表現出逆勢相對高景氣狀態。

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梳理下來不難發現，每次經濟危機，企業傾向於將人才服務外包，這一定程度熨平了行業受經濟波動的影響，另一方面也會客觀倒逼行業自身進行發展——出現法規規範，到服務範圍擴大、鏈條完善等。

而由於靈活用工的景氣，也隨即帶動人力資源其他業態的發展。

例如，招聘平台作為用工企業和人力資源服務商的上游，積累了豐富的求職者流量資源，不僅能直接承接企業的靈活用工需求，也是人力資源服務商的靈活用工業務的上游。

如此一來，招聘平台也隨靈活用工業態的發展獲得抗風險性。

總的來看，經濟波動期，人力資源公司通過企業靈活用工業務，對沖了經濟對常規招聘業務的影響，表現出一定的抗周期性。

二、行業天花板有限，巨頭如何煉成？

曾有從業者表示，人力資源服務行業形不成贏家通吃，規模效應被鎖在一個非常具體的小的維度里。

也正是由於這種略重和精細的服務，造就了人力資源行業的穩打穩紮，也誕生了日本Recruit、美國Manpower等穿越經濟周期的巨頭公司。

更重要的是，這種長鏈條服務的行業屬性，也為人力資源企業提供了更廣闊的延展空間。

比如Recruit和Manpower，都在招聘外延伸業務鏈條和擴大業務規模，覆蓋了用工單位全部雇傭周期——招聘前的調研與諮詢，到招聘后的薪稅，甚至再就業和退休離職。

如此價值增量，是企業在穿越周期時，通過投資併購，橫縱向拓寬業務邊界實現的。

以Manpower為例，其2004年收購了Right management，該公司主要業務是幫助企業規劃勞動力轉移（裁員服務），服務再就業人員，業務範圍覆蓋了35個國家。

2007-2010年，受金融危機影響，美國企業大量裁員，Manpower旗下的金融專業人才全職招聘和項目外包公司Jefferson Wells，收入接連下滑，陷入虧損。

而Right management公司的業務卻因承接再就業人員，在2007-2009 年的收入，出現逆勢快速增長。

如此一來，對沖Jefferson Wells收入下滑的影響，公司整體營收平穩。

這樣看起來，全鏈條布局下，不同業務環節錯位的周期屬性，能幫助企業對沖經濟波動的影響。

而Manpower採取的措施，不只是交易鏈條的延長，還有業務種類和規模的擴張。

比如，21世紀初，政策鬆綁疊加製造業升級，專業型的人才需求激增，如IT、醫療器械、管理等高端專業的需求增速趕超普通職員。

Manpower趁機擴大業務，先是出手收購了歐洲IT行業用工服務領導者Elan Group，專做IT類短工供應；

又收購了上述提到的Jefferson Wells，擴充如內部審計師、註冊會計師、稅務師、投資顧問等金融行業短期供應服務。

截至2022Q3，Manpower覆蓋的行業，已擴大到包括製造業、交通零售、公共事業、財務等多個垂直領域。

覆蓋行業增加，意味着單個行業起伏變化，對人力資源企業收入的邊際影響降低。

不過，除了單個行業，人力資源行業也同樣困擾於“單一地理區域的限制”，而這也是企業擴張需求突破的路徑。

2008年的下行周期中，荷蘭第一大人服機構Randstad，合併了本國第二大機構Vedior。

如此一來，Randstad的海外市場版圖，在原來覆蓋20個國家的基礎之上，又新覆蓋或加深覆蓋了Vedior的法國、日本、巴西等地區，Randstad身上的“荷蘭”標籤替換為“全球化”。

區域渠道拓寬、分公司的數量顯著增加下，Randstad抵禦單一區域經濟波動的衝擊，公司營收大幅增長，甚至2008年金融危機時達到了最高點。

另外，兩家公司在業務上的互補性，也幫助Randstad在中高端招聘分部業務的收入提升。可以看到，Ranstad從2008年起專業人才收入的佔比提升迅速，至今已穩定在20%左右。

總的來說，無論通過縱向延長業務鏈條，還是橫向擴大業務和市場範圍，都幫助這些龍頭企業們，在一輪輪的經濟下行中，保持了體面運營；在經濟行上行時又能恢復增長，強化龍頭地位。

而回到國內來說，行業尚處於發展早期，並無明顯龍頭企業；但在這輪下行周期中，企業們也有類似的業務擴展發生。

這部分蓄力或將在經濟上行時，有更大發揮。畢竟在經濟上行時，企業對發展和擴張的需求提升，人力資源行業作為中轉站，也將隨之進入上行通道。

詳細來說，就是由於產業鏈和崗位需求快速擴張，對核心員工的需求將帶動常規招聘的增長；而由於目前靈活用工的國內滲透率較低，這部分將在經濟復蘇時或將會呈現高反彈態勢。

小結

人力資源行業“低頻但剛需”的特性決定了：只要企業還在運營，對人員的需求就不會停止。

可以看到，在經濟下行周期，用工需求從長期員工轉變為靈活用工，疊加政策護航，對沖了宏觀經濟影響，行業表現出抗周期韌性。

另外，在每一輪周期中，企業往往通過縱向擴展業務鏈條，橫向布局擴充覆蓋行業、地域等，熨平單一業務結構風險的同時，為經濟恢復的進一步發展蓄力。

如此來看，無論經濟趨勢如何，人力資源行業始終站在供需的中間，也造就了行業順風、逆風都可關注的特性。

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